企業の成長を左右する最も重要な要素のひとつが、「人材」です。特に、組織に大きく貢献してくれる優秀な人材の獲得は、採用担当者にとって注力すべき課題といえるでしょう。

しかし、「どんな人材が優秀か分からない」「優秀だと思って採用したのに、活躍できなかった」など、見極めに苦労している方も多いのではないでしょうか。

この記事では、採用担当者向けに、優秀な人材が持つ共通の特徴や見分け方、そして優秀な人材を育成し、活躍してもらうためのポイントについて解説します。

優秀な人材ってそもそもどんな人？代表的な特徴6選

優秀な人材とは、成果を適切な手段でスピーディーに達成し、会社に利益をもたらす人材を指します。会社や職種、時代によってどのような人材が優秀なのかは異なりますが、代表的な特徴を紹介します。

（1）主体性がある

優秀な人材は、与えられた役割や業務に対して、「これは自分の仕事だ」という当事者意識を持ち、主体的に取り組みます。

上司から細かな指示を受けなくても、裁量の範囲内で必要な行動を取れるため、周囲から高評価を得られます。

たとえ失敗した場合でも、責任を他者に押し付けず、教訓として受け止める責任感の強さも特徴です。主体性がない人材は、問題が発生した際に「誰かのせい」「環境のせい」と考えがちで、問題解決につながりません。

主体性がある人材は、自ら積極的に改善点を探し、周囲を巻き込みながら目標達成に向けて行動することで、組織全体の生産性を向上できます。

（2）論理的思考力が優れている

優秀な人材は、困難な課題に直面した際に、感情論ではなく、論理的に状況を分析し、最適な解決策を導き出す能力に長けています。

現代のビジネス環境は変化が激しく、前例のない問題に遭遇する場面も少なくありません。論理的思考力が高い人材であれば、問題の本質的な原因を特定し、複数の解決策を比較検討した上で、最も効果的なアプローチを選択できるでしょう。

（3）コストパフォーマンスを意識している

費用と時間を意識して仕事をすることで、目標を決められた期限と予算内で、達成できる可能性が上がります。

また、費用と時間に対する意識が高いため、慣例として行っていた無駄な業務を削減する、デジタルツールの導入により業務を効率化するといった取り組みを提案できます。

そうした効率化は、会社全体の業績アップにもつながります。

（4）学習意欲が高い

優秀な人材は、新しい知識やスキルを積極的に学び続ける高い学習意欲を持っています。

IT技術の進化や市場のグローバル化の影響で、現在のビジネスは非常に変化が激しい状態です。常に最新の情報やノウハウを取り入れ、アップデートしなければ、生き残れません。学習意欲が高い人材は、組織に新しい視点や技術をもたらし、事業を推進していく原動力となります。

（5）コミュニケーション能力が高い

ほとんどの仕事はチームで行われ、どんなに知識や技術が優れていても、コミュニケーションがスムーズに取れなければ、成果にはつながりません。

単に話が上手いということではなく、相手の意図を正確に理解し、自分の考えを明確かつ建設的に伝える力が大切です。

また、異なる意見を持つ同僚や他部署とも協力しながら、共通の目標達成に向けて動く能力も重要です。必要であれば、相手の状況を見極めたうえでためらいなく協力を依頼できる人材は、プロジェクトを進めるうえで欠かせません。

相手が迷うことなく業務に取り組めるよう、目的・現状・具体的な依頼内容・希望納期といった必要な情報を分かりやすく伝えるスキルも求められます。

（6）ストレスをコントロールできる

達成困難な目標へのプレッシャーや予想外のトラブル、メンバーとの意見の相違など、仕事には、ストレスがつきものです。

ストレスを上手くコントロールできないと、業務に支障をきたすだけではなく、自分の心身の健康を損ねたり、ハラスメント行為をしてしまったりと、さまざまな悪影響が出ます。

優秀な人材は、ストレスに上手く対処し、仕事を進める原動力にしたり、上手にリフレッシュしたりできます。

優秀な人材を採用するために！選考でのポイントを紹介

優秀な人材が持つ特徴を理解した上で、実際の採用活動ではどのような点に着目して見極めるべきでしょうか。選考でのポイントを紹介します。

（1）人材に求める条件を整理する

優秀な人材の特徴を踏まえて、人材に求める条件を整理しましょう。自社で活躍する社員の特徴と照らし合わせ、優先順位をつけることが大切です。

優秀な人材の特徴は幅広く、すべてが当てはまる人材を採用するのは難しいでしょう。自社の状況を考慮して整理することで、より精度の高い採用活動が可能になります。

また条件を整理して採用担当者に共有することで、ブレのない採用ができます。

（2）過去の具体的な行動について聞く

面接の際は、応募者の過去の取り組みについて、具体的にヒアリングしましょう。課題に対する行動や行動の背景、結果を深掘りすることで、主体性や論理的思考力、コストパフォーマンスへの意識などを確認できます。

また過去の行動を詳しく聞くことで、成果の再現性についても把握できます。

（3）理由を深掘りする

候補者が語る成功体験や転職理由について、表層的な説明に留まらず、「なぜそう考えたのか」「なぜその行動を選んだのか」と「なぜ」を繰り返して掘り下げる手法は非常に有効です。

深掘りすることで、行動する根本的な動機や価値観、そして物事に対する視座の高さが見えてくるからです。

例えば、「成長したい」という言葉の裏に「新しいスキルを習得し、社会に貢献したい」という前向きな動機があるのか、それとも単に「ラクして昇進したい」という自己中心的な動機があるのかを見極められます。

自社の企業文化や価値観とのマッチ度を測るのに、非常に効果的です。

（4）やり取りから人柄を把握する

面接中の応募者は、採用して欲しいという思いから、自分をなるべくよく見せようと振舞います。そのため、本来の人間性が見えにくく、優秀な人材か見極めるのが難しい傾向にあります。

下記のような点をチェックすることで、応募者の人間性を正しく把握でき、ミスマッチを防げます。

・想定外の質問をしても平常心で答えられるか
・適切な場面でお礼や謝罪ができるか
・リラックスした時に、態度やマナーが悪くならないか

優秀な人材が活躍できる組織に！意識すべきポイントとは

優秀な人材を獲得したとしても、育成・活用する環境がなければ、十分なパフォーマンスを発揮できません。優秀な人材を育て、活かすためには、次の3点を意識しましょう。

（1）能力に見合ったチャンスを用意する

優秀な人材は自己成長を重視するため、今の能力よりもやや高い目標と、それを達成するための自由な裁量を与える必要があります。

ルーティンワークばかり任せるとモチベーションが低下し、離職につながります。

（2）心理的安全性の高い職場環境を整える

優秀な人材といえども会社に馴染むまで、ある程度の時間がかかります。失敗を恐れずに挑戦できる心理的安全性の高い職場であれば、早い時期から思い切ったチャレンジができ、成果を出しやすいでしょう。

成果だけでなくプロセスに対しても建設的なフィードバックを日常的に行い、失敗を成長の糧とする文化をつくることで、心理的安全性の高い環境を整えられます。

（3）明確な評価基準と公平な処遇

優秀な人材ほど、評価基準や処遇に納得いかないと、職場に見切りをつけてしまう傾向にあります。そのため、明確な評価基準と公平な処遇が欠かせません。

「◯月までに100万円達成」といった明確な評価基準や昇格の基準を示すことで、彼らのモチベーションを維持し、長期的なコミットメントにつなげられます。

まとめ

優秀な人材は、主体性・論理的思考力・コスト意識・学習意欲など共通の特徴があります。

優秀な人材を採用するには、自社に合う条件を整理し、過去の具体的な行動やその理由を深掘り、やり取りから人柄を見極めることが重要です。

採用後は、能力に見合ったチャンスの提供・心理的安全性の高い職場環境の整備・明確で公平な評価基準と処遇に注力して、優秀な人材の定着と活躍につなげましょう。