採用広告とは、企業が求職者に求人情報を伝え、応募を促進するための広告全般のことで、求人広告とも呼ばれます。

自社に合った人材を効率よく獲得するには、採用広告を上手く活用する必要があります。しかし、求人媒体が多様化する中で、どの採用広告を選び、どう運用すればよいのか悩んでいる人事担当者の方も多いでしょう。

この記事では、採用広告の主な種類と運用の流れを解説するとともに、転職エージェントを組み合わせるメリットについても説明します。

求人サイトだけじゃない！採用広告の主な種類を紹介

採用広告を出す際は、ターゲットとなる求職者に合った種類を選ぶことが大切です。代表的な5種類について解説します。

(1)求人サイト

もっとも一般的なのが、大手求人情報サイトに掲載する採用広告です。リクナビNEXTやマイナビ転職などの総合型サイトは登録者数が多く、短期間で多数の求職者に情報を届けられます。

また、エンジニア向けや医療従事者向けなど、特定の業界や職種に絞った専門サイトもあります。専門サイトを使うことで、求めるスキルを持つ層に効率的にアプローチできます。

ただし、多くの求人サイトは掲載期間ごとに費用が発生する仕組みです。応募があるかどうかにかかわらずコストがかかる点に注意しましょう。

(2)求人検索エンジン

近年利用が増えているのが、Indeedや求人ボックスなどの求人検索エンジンです。自社の採用サイトや各媒体の求人情報を集約した検索エンジンで、求職者が職種や勤務地を入力して検索することで、求人情報が表示されます。

求人検索エンジンの多くが無料掲載ですが、より多くの求職者にアプローチするために、クリックされた回数に応じて費用が発生するクリック課金型の広告を出すこともできます。予算に応じて露出量を調整しやすく柔軟に運用できます。さらに、地方求人に強い点もメリットです。

その反面、効果を高めるには求人票のキーワード選定など、Webマーケティングに近い知識が求められます。

(3)SNS広告

FacebookやInstagram、LinkedInといったSNSを使った採用広告も注目されています。SNS広告のメリットは、年齢や居住地、興味関心、現職の業界や役職などで詳細にターゲティングできる点です。

親しみやすい言葉で発信できるため、まだ転職活動を始めていない潜在層に自社の情報を届け、中長期的に認知を得やすい手法です。

無料でスタートできますが、採用特化型SNSや広告配信を活用する場合は月額数万円〜30万円程度のコストがかかります。

また、運用に手間がかかる、拡散力が弱いと埋もれてしまうといったデメリットもあるので、注意が必要です。

（4）自社採用サイト

自社で運営する採用に特化したWebページのことです。内容やデザインを自由に工夫でき、自社の価値観・事業内容・求める人材など詳しく伝えられるため、ミスマッチを防げます。

社員インタビューや動画、職場紹介など、自社の魅力を伝えるコンテンツを充実させるのも効果的です。

一度制作すると無料で長期的に活用できますが、サイト構築には制作コストや時間がかかります。知名度が低い企業の場合、そもそも自社採用サイトを訪れる求職者が少ないため、流入を増やす施策が欠かせません。

（5）ハローワーク

ハローワークは、厚生労働省が運営する職業紹介サービスです。利用費用は一切かからず、さらに地域の求職者に効果的にアプローチできます。

幅広い年齢・経歴の求職者が利用しており、さまざまな人材からの応募が期待できる媒体です。さらに、求人票の作成などのサポートも充実しています。

ただし、求人票に掲載できる情報量が少ない・他の採用広告に比べて見にくく訴求力が弱い傾向にある・若手人材が少ないといったデメリットもあります。

採用広告を効果的に運用するために！基本的な流れを解説

採用広告は、掲載するだけで応募が集まるわけではありません。求める人材を獲得するための運用の流れを解説します。

（1）ターゲットの明確化

最初に取り組むべきなのは、どのような人材を・何名・いつまでに採用したいかを明確にすることです。求めるスキル・経験・人柄を整理するだけでなく、その人物が抱える課題や自社に入社するメリットまで考えます。

ターゲット像が定まったら、その層に響く訴求内容を整理します。年収や福利厚生といった条件面に加えて、企業の方向性や職場環境、仕事の魅力など、自社ならではの要素を言語化し、一貫したメッセージとして広告に反映させることが重要です。

（2）媒体選定

ターゲット像を明確にしたら、その層がどの媒体をよく利用しているかを考え、適切な広告手法を選びます。例えば、若手層にはSNS広告、専門職には特化型サイトが向いています。

（3）求人原稿の作成

求人原稿を作成する際は、求職者が知りたい情報を網羅しつつ、応募を促す工夫をします。実際の社員の声や職場の様子がわかる写真を掲載し、入社後の具体的なイメージを持ってもらえるようにします。

（4）予算配分と出稿タイミングの設定

採用広告を運用する際は、予算配分と出稿タイミングの計画も欠かせません。複数の媒体を利用する場合は、それぞれの費用対効果を見ながら予算を振り分けます。

また、求人検索エンジンやSNS広告では、曜日や時間帯によって求職者の閲覧行動が異なるため、適切なタイミングで出稿することで、限られた予算でも効果を高められます。

さらに、年度末や賞与支給後は転職を考える人が増えるため、この時期に合わせて広告を集中的に展開することも効果的です。

（5）効果測定と改善

採用広告の運用がスタートしたら、表示回数やクリック率、応募率、採用単価などを定期的にチェックします。

期待した成果が出ていない場合は、広告のタイトル変更や、ターゲット設定の見直しといった改善を繰り返します。一度採用広告を出して終わりではなく、継続的に調整を重ね、自社に合った運用方法を確立していくことが成功につながります。

採用広告の弱点を補う！人材紹介サービスを利用するメリットとは

採用広告は幅広い層にアプローチできる反面、条件に合わない応募者が集まりやすく、書類選考や不採用通知の対応に多大な労力がかかります。こうした課題を解決する手段として、人材紹介サービスの活用が有効です。

エージェントが自社の要件に合う候補者を事前に選別するため、条件に合った人材との面接に集中でき、効率と選考の精度が向上します。特に急な欠員補充や高度なスキルが求められるポジションの募集で効果的です。

また、優秀な人材は多忙なため、自身で採用広告をチェックする時間が限られ、信頼できる転職エージェントを通じて活動を行うケースが少なくありません。人材紹介サービスを利用することで、ハイクラス人材へのアプローチがしやすくなります。

年収交渉や入社日調整などの代行により、内定辞退防止やミスマッチを減らせる点もメリットです。

さらに、人材紹介サービスの多くは入社時点で費用が発生する成功報酬型のため、採用コストが明確で予算管理がしやすくなります。採用難易度の高い職種では、複数回にわたり採用広告を出すよりも、費用対効果が高いケースも多いでしょう。

まとめ

採用広告には、求人サイトや求人検索エンジンなどさまざまな種類があります。幅広い層へのアプローチに有効ですが、応募者の質のばらつきや選考業務の負担といった課題もあります。

自社に合った媒体を選び、ターゲットを明確にした上で、継続的な効果測定と改善を行うことが大切です。

さらに、人材紹介サービスを組み合わせることで、採用広告だけではリーチできない層へのアプローチや業務効率化を進められます。自社の状況に応じて両者を使い分け、採用成功を実現しましょう。