「募集しても応募がない」「応募者と求める人物像がマッチしない」そういった悩みを抱える採用担当者も多いのではないでしょうか？

その原因は、採用活動の土台である「母集団形成」が上手くいっていないことにあるのかもしれません。

この記事では、採用担当者向けに、母集団形成とは何かや統計学における母集団の違い、具体的なプロセス、重要性、成功させるコツについて解説します。採用成功のヒントとして、ぜひ参考にしてください。

母集団形成とはそもそも何？分かりやすく解説

最初に、採用活動における母集団形成の定義と統計における母集団形成との違いについて解説します。

（1）採用活動における母集団形成

採用活動における母集団形成とは、自社の求人に関心を持ち、応募する可能性のある「見込み候補者」の集団（=母集団）を計画的に集めるプロセスのことです。

目的は、単に応募者の数を増やすことだけではありません。より重要なのは、求める人物像に合致した質の高い候補者を、必要十分な量で集めることです。

母集団形成を成功させるには、ターゲット像・アプローチするチャネル・目標とする人数などを設計し、実行することが不可欠です。

（2）統計における母集団

母集団という概念は、もともと統計学から生まれました。統計学における母集団は、調査対象となる全てのものを指します。

しかし、全ての調査対象について調べるのは、手間がかかります。そこで、母集団から一部を抽出して調査する「統計的サンプリング」を実施し、実態の把握や分析に活用します。

統計における母集団はあらかじめ決まっていますが、採用における母集団は常に変化し、採用担当者が能動的につくりだすものです。

このように、採用活動における母集団と統計学における母集団は全く性質が異なります。

母集団形成の質が採用成功に直結！重要な理由とは

母集団形成は、採用活動の土台とも言われるほど、重要な取り組みです。母集団の量と質がその後の採用活動の成果に大きく影響するためです。ここでは、適切な母集団形成が重要な理由について解説します。

（1）質の高い人材を確保できる

適切な母集団を形成することで、質の高い人材を確保するための選択肢が生まれます。母集団の量が不足すると、求める人材とマッチしなくても採用せざるを得ない状況に陥りやすくなります。その結果、入社後に十分なパフォーマンスを発揮できない、あるいは早期退職してしまうといったリスクが高まります。

一方、十分な規模の母集団が形成されていれば、多くの候補者の中から、自社の求めるスキルやカルチャーにマッチした人材を選べるでしょう。

（2）採用計画を予定通り進めやすくなる

母集団が大きければ、選考途中の辞退者が出ても、全体への影響を最小限におさえられます。

また、計画的な母集団形成活動を行うことで、「この手法ではどれくらいの応募が見込めるか」といったデータを蓄積でき、次期以降の採用計画の精度を高められます。

（3）採用活動を効率化できる

質を重視した母集団を形成すれば、求める人材からの応募が増え、逆に合致しない人材の応募が減るため、採用担当者や現場社員が書類選考や面接に費やす時間を削減できます。

採用活動のスピードが上がることで、採用コストの軽減が見込めます。

（4）事業成長につながる

常に質の高い母集団形成を行うことで、自社にマッチする人材を安定して採用できるようになります。必要な知見やスキルを持つ人材を確保でき、事業成長につながります。

欠員が出た場合も、すぐに補充ができるため、人材不足による事業への影響を最小限におさえられます。

採用担当者必見！母集団形成の具体的なプロセスとは

母集団形成をスムーズに進めるには、基本的な流れへの理解が欠かせません。一般的には、次の4つのプロセスで行います。

（1）採用計画を立てる

母集団形成で一番重要なのは、採用計画を立てることです。具体的には、採用の目的・求める人材像・採用予定人数・KPIの目標値・採用スケジュール」の5項目を検討し、計画を立てます。

採用目的は、「3年以内にDX推進を実現するため、ITスキルを持った人材を5人採用する」といった具体的な内容で設定することが重要です。

求める人材像も、「30代のエンジニア」といった大まかなものではなく、使用言語やプロジェクトの領域や規模など詳細に設定します。実際に一緒に働く現場メンバーの意見も反映させることで、より精度が高まります。

KPIは採用予定人数から逆算して設定し、母集団の規模が適切になるよう調整しましょう。

（2）採用手法を決める

採用計画に基づき、母集団形成の手法を選定します。

人材紹介サービスや求人広告、ダイレクト・ソーシングなど複数の手法から、予算内で運用可能か、自社に合った人材にアプローチできるか、スケジュール通りに進行できるかを検討します。

ひとつの手法に限定せず、複数を組み合わせることで効果的な母集団形成が可能です。

（3）採用活動を始める

採用手法が決まったら、実際に採用活動をスタートします。

重要なのは、自社の魅力を効果的にアピールし、転職希望者の興味を引くことです。事務的な対応ではなく、現場の雰囲気やキャリアパスなど入社後の働き方が具体的に伝わる情報発信を心がけましょう。

（4）課題を洗い出して改善する

採用活動中は定期的に進捗管理を行い、課題を洗い出します。応募数・選考通過人数・費用などのデータを蓄積・分析することで、効果的な取り組みと改善が必要なプロセスを把握でき、今後の採用活動の効率化につながります。

戦略的な母集団形成を実現するために！具体的な戦略とは

母集団形成を成功させるためには、戦略的な視点を持って取り組むことが重要です。主なものを紹介します。

（1）チャネルの多角化

SNSを中心に採用ターゲット層の情報源は、多様化しています。ターゲット層の属性に応じて、複数のチャネルを組み合わせることで、母集団の量と質を確保できます。

例えば、積極的に転職活動をしている人には、転職サイトや人材紹介といった即効性の高いチャネルを活用するイメージです。

逆に、今は転職を考えていないが良い機会があれば検討する人に対しては、企業の魅力や文化を発信するSNSや採用コンテンツといった中長期的なチャネルで接触し、認知度と興味度を高めます。

（2）採用ペルソナに基づいたコンテンツ戦略

質の高い母集団を形成するためには、誰に・何を・どのように伝えるかというコンテンツ戦略が重要です。
求める人物像を詳細に定義したうえで、採用ペルソナを設定し、「仕事に何を求めているか」「転職先にどんな不安を持っているか」を分析します。

ペルソナのニーズに基づき、発信する情報をパーソナライズします。経験豊富なエンジニア層には裁量の大きさや技術的なチャレンジができる環境を、ワークライフバランスを重視する層には、具体的な残業時間や有給消化率を伝えます。

さらに、企業の魅力だけでなく、仕事の厳しさや課題なども正直に伝えることで、ミスマッチを避けられます。

（3）PDCAの確立

母集団形成は、継続的な効果測定と改善が不可欠です。

チャネル別の応募数・面接に進んだ人数・採用に至った人数のデータを分析し、費用対効果や内定承諾率、入社後の定着率を比較します。

データ分析をもとに、効果の低いチャネルからの撤退や、効果の高いチャネルへの予算集中など、データに基づいて次の施策を計画的に実行します。

このようにPDCAサイクルを回すことで、母集団形成の戦略が洗練され、少ない労力とコストで、より質の高い人材を獲得できる体制が構築されていきます。

まとめ

母集団形成は、採用活動の成否を左右する重要なプロセスです。単に見込み候補者を増やすだけでなく、自社が求める人物像に合致した質の高い候補者を、計画的に集めることが重要です。

効果的な母集団形成を実現するには、明確な採用計画の策定、複数チャネルの戦略的な活用、ペルソナに基づいた情報発信、そして継続的なPDCAサイクルの実践が欠かせません。

こうした取り組みをすることで、質の高い人材の確保、採用計画の安定した進行、採用活動の効率化、最終的には事業成長への貢献が実現できます。自社の採用課題を見直し、戦略的な母集団形成に取り組んでみてはいかがでしょうか。