2026.01.23 採用

採用担当者必見！入社後のミスマッチの原因と予防策を解説

「採用した人材が、すぐに辞めてしまう」「新しく入ったメンバーのパフォーマンスがイマイチ」と悩んでいる採用担当者も多いのではないでしょうか。

時間とコストをかけて選考した人材が、入社後すぐに「イメージと違った」とミスマッチを感じ、早期離職につながるケースは少なくありません。また、ミスマッチが原因で、入社後に力を発揮できないリスクもあります。

採用難易度が高まる今、入社後のミスマッチを最小限に抑え、定着率やパフォーマンスを高めることは企業の持続的な成長に不可欠です。

この記事では、ミスマッチが発生する主な要因と選考プロセスにおける防止策、さらに入社後フォローの改善ポイントを解説します。

入社後のミスマッチはなぜ起こる？主な原因を解説

入社後のミスマッチは、一見すると「採用側の説明不足」や「求職者の理解不足」といった単純な問題のようですが、その背景には複数の要因が複雑に絡み合っています。

原因を正しく理解することで、効果的な予防策を立てやすくなります。

（1）条件の情報開示が不十分である

条件についての認識にズレがあると、ミスマッチに直結します。特に評価制度・昇給の仕組みなどの給与関連、残業時間・休日出勤の頻度など働き方に関する情報が不十分だと、入社後に期待と現実との差に直面し、退職してしまう可能性が高いでしょう。

求職者がマッチするか見極められるよう、十分に情報開示するとともに、誤解が生じないよう伝え方に配慮する必要があります。

（2）企業側が発信する情報と実態にギャップがある

採用活動中に企業側が提供する情報と、実際の職場環境や仕事内容との間にギャップがあると、ミスマッチの原因となります。

求人票や面接で伝えた仕事内容が、ポジティブな側面だけを強調したものであったり、責任の範囲や求められるスキルレベルが実態と異なったりすると、求職者が「想像していた仕事と違う」と感じ、モチベーションの低下につながってしまうでしょう。

また、企業のコーポレートサイトや採用パンフレットでポジティブな側面だけが強調されることで、風通しの良さや社員のチームワークといった部分が実態よりもよく見えてしまう場合が少なくありません。実際に入社してみると、人間関係や文化に違和感を覚え、早期離職に至るケースもあります。

（3）採用基準が明確に決まっていない

採用担当者と現場のメンバーとの間で、求める人物像にズレがあると、ミスマッチが起きやすくなります。

面接官の主観で採用の可否を決めた結果、経歴は優れているけれどチームにフィットしない、自社の業務スタイルに合わないなど、実際には自社に合わない人材を採用してしまう可能性があります。採用基準を明確にすることで、本当に自社に必要な人材を見極められるでしょう。

さらに、基準を言語化しておくことは、情報の一貫性を保つ上でも重要です。面接官によって求職者に伝える企業情報や仕事内容の説明にバラつきがあると、求職者はどの情報が真実なのか混乱してしまいます。

また、選考が企業側が求職者を一方的に見極める場となってしまい、求職者側が企業や仕事のリアルを質問したり確認したりする機会が十分に設けられないと、相互の理解が深まらないまま入社に至ってしまいます。

ネガティブな情報も伝える！選考プロセスでミスマッチを防ぐための対策

入社後のミスマッチを防止するためには、選考の早い段階から、自社の実態を正しく伝え、相互理解を深めることが大切です。

（1）ネガティブな情報も伝える

企業の良い面だけでなく、現時点での課題や仕事の厳しさ、ストレスになり得る点といったネガティブな側面も正直に伝えることで、入社後のギャップを最小限に抑えられます。

残業時間など働き方の実態や組織の未整備な点、人間関係で気を付けてほしい点、忍耐が必要な業務の割合などを伝えることが大切です。

ポジティブな情報のみを伝えると、入社後にネガティブな側面に直面した際のショックが大きくなり、早期離職につながります。最初から両面を提示すると、求職者は企業の課題を認識した上で入社を決意できます。

ネガティブ情報を開示する際は、課題に対して会社としてどのように改善に取り組んでいるかという前向きなメッセージとセットで伝えましょう。

（2）面接以外に相互理解の場を設ける

限られた面接時間だけでは、お互いの理解は深まりません。

現場の一般社員とのカジュアルな面談や座談会を実施することで、求職者は生の現場の声を聞くことができます。面接官ではない社員だからこそ、建前ではないリアルな業務の様子や職場の雰囲気を伝えやすくなり、ミスマッチ防止につながるでしょう。

職場見学や半日インターンシップなどを実施し、実際の職場の環境や社員の働きぶりを直接見られる機会を設けるのもおすすめです。言葉だけでは伝わりにくい職場の空気感を肌で感じてもらえます。

（3）評価基準を明確化・共有する

採用担当者と現場の面接官の間で、求める人物像や評価基準にブレが生じないよう、明確に言語化し共有することが不可欠です。

単なるスキルだけでなく、自律的に課題を発見し解決できる、変化に対して柔軟に対応できるといった、自社で成功するために求められる能力も洗い出します。

全ての面接官が一貫した質問と評価を行えるよう、トレーニングを実施し、求職者に伝えるべき情報についても共通認識を持ちましょう。

期待値の調整が大切！入社後の対応でミスマッチを解消する方法

入社前の対策を徹底しても、ミスマッチを完全にゼロにすることはできません。

入社後に「合わないかも」と感じ始めた新入社員のネガティブな感情を、「ここならやっていけるかも」とポジティブに変えるための取り組みをしましょう。

（1）入社時に期待値を調整する

入社直後のオリエンテーションを、あらためて入社後の働き方を伝える場として活用すると効果的です。入社後に求職者が最もギャップを感じやすいポイントをあらためて言語化し、「入社前に伝えた通り、この点は厳しいかもしれませんが、会社としてこのようにサポートします」と伝えます。

また、採用した理由や期待する点を伝えることで、社員が自身の存在意義を認識し、モチベーションを高めるきっかけをつくれます。

（2）メンター制度など安心して働ける仕組みを導入する

メンター制度とは、業務を指導する上司とは別に、入社後の悩みや人間関係について気軽に相談できる先輩社員を配置する制度です。

メンター制度を導入することで、職場環境や人に馴染むまでの不安を一人で抱え込まずに済み、安心して仕事ができます。その結果、モチベーションを保ちやすくなり、早期離職のリスクを軽減できます。
また、入社後1ヶ月、3ヶ月など節目のタイミングで、簡単なアンケートを実施し、仕事への満足度や企業の文化への適応度を把握することも重要です。もしミスマッチの兆候があれば、個別面談など具体的な対策を講じましょう。