売り手市場が続く中、従来の求人広告や人材紹介会社だけでは、自社が求める人材の確保は厳しいのが現状です。

そこで注目されているのが、自社で運営・管理するオウンドメディアによる採用活動です。しかし、「どうやって始めればよいか分からない」「大変そう」と導入に踏み出せない人事・採用担当者の方も、多いのではないでしょうか？

この記事では、採用オウンドメディアを導入するメリットから、具体的な運用方法まで詳しく解説します。

採用オウンドメディアはなぜ必要？主なメリットを紹介

オウンドメディアは、企業や組織自らが管理・運営するWebサイトやブログなどを指します。なかでも採用オウンドメディアは、求職者や潜在的な候補者に向けて、採用に関連するさまざまな情報を継続的に発信するためのメディアです。

採用オウンドメディアと混同されがちなものとして、採用サイトがあります。採用サイトは、実際に転職活動をしている層に応募を促すためのメディアです。それに対し採用オウンドメディアは、発信を通して、読者の理解や共感を深めるためのものです。

以下に採用オウンドメディアを導入する主なメリットをまとめました。

（1）母集団の質とマッチング精度の向上

求人票に記載できる情報には、文字数やフォーマットなどの制限があります。採用オウンドメディアのメリットは、実際の社風や具体的な仕事の進め方、大切にしている価値観を伝えることで、自社の理念に共感する層からの応募を促すことです。

転職活動をしている層はもちろん、求人広告や採用サイトでは接点を持ちにくい、転職を検討中・情報収集中の層にもアプローチできます。

さらに「スキルは高いがカルチャーが合わない」といった入社後のミスマッチを防ぎ、定着率の向上にもつながります。

（2）競合他社との差別化

知名度の高い大企業や資本力のある企業には、求人票に記載できる条件面では敵わないケースが少なくありません。

自社独自の魅力や、その仕事が社会にどのようなインパクトを与えるのかというストーリーの発信を通し、「他の会社より条件は見劣りするが、ぜひここで働きたい」といった強い志望動機をつくることができます。

（3）採用コストの削減

求人広告や人材紹介サービスによる採用は、掲載料や紹介手数料が発生します。

採用オウンドメディアであれば、自社運営のため採用コストを抑えられます。さらに一度作成したコンテンツは、会社の資産として長期間利用できるのもメリットです。

採用オウンドメディアの活用により、求人広告や人材紹介サービスによる採用の比率を下げることで、中長期的に見ると大幅な採用コストの削減につながります。

知っておくべき採用オウンドメディアのデメリットとは？代表的な3つを紹介

採用オウンドメディアはメリットの大きい採用手法ですが、気をつけるべきデメリットもあります。

（1）成果が出るまでに時間と工数がかかる

採用オウンドメディアによる施策は、記事を数本公開しただけですぐに応募が来るわけではありません。コンテンツが蓄積され、Web検索で上位表示される・SNSで認知が広がるといった成果が出るまでは、最低でも半年以上の継続的な運用が必要です。

定期的なコンテンツ作成にかかる工数もデメリットです。取材・撮影・ライティング・内容確認など、担当者はもちろん他の関係者の負担も少なくありません。

成果が出るまでの人的リソースの確保や、成果が出ない時期のモチベーション維持は、多くの企業が直面する課題です。

（2）マーケティングやSEOなどの知見が必要である

コンテンツを作成するだけでは、成果にはつながりません。多くの人に情報を伝えるには、WebマーケティングやSEOなどの知見が必要です。

知見を持つ社員がいない場合は学びながら運用することになり、担当者の負担が大きくなるでしょう。

（3）情報管理と更新の負担が大きい

一度記事を公開した後も、時間の経過とともに内容が古くなります。組織変更や制度の改定、オフィスの移転などがあった場合、過去の記事に古い情報が残っていると、求職者に「不正確な情報を発信している」という不信感を与えかねません。

新しい記事を書き続けるだけでなく、過去のストック記事を定期的にメンテナンスする工数も発生するため、日を追うごとに運用の負荷が増加していきます。

採用オウンドメディアで成果を出すには？効果的なコンテンツ制作の方法 

採用オウンドメディアによって採用を成功させるには、戦略的に運用方法を設計したうえで、取り組むことが重要です。

（1）目的とペルソナの明確化

最初に「何のために（目的）、どんな人に（ペルソナ）に情報を届けるのか」を明確にします。目的とペルソナを明確にすることで、メディアの方向性が定まります。

ペルソナを設定する際は、単なる職種やスキルセットだけでなく、現在抱えている仕事上の悩みや、将来のキャリアに求めている価値観まで深掘りすることが大切です。その上で、自社がそのペルソナに対して提供できる独自の価値を定義します。

「なぜ他社ではなく自社で働くべきなのか」が伝わるようなコンセプトのもと、コンテンツを設計しましょう。

（2）KPIの設定

KPIを設定することで、採用オウンドメディアの成果が測定でき、効果的な改善策を討てるようになります。

＜採用オウンドメディアの主なKPI＞

・サイトへの訪問数：オウンドメディアへのアクセス数を示す指標

・ページビュー数：閲覧されたページ数の合計

・平均セッション時間：ユーザーの平均滞在時間

・直帰率：ユーザーが1ページしか閲覧せずにサイトを離脱する割合

・コンバージョン率：訪問者数に対する応募などの成果発生率

・応募数：採用オウンドメディア経由の応募者数

・採用数：採用オウンドメディア経由で採用に至った人数

例えば直帰率が高い場合は、ペルソナとコンテンツ内容がミスマッチである・コンテンツの質が低いなどの課題があると考えられます。

（3）運用体制の構築

採用オウンドメディアを運営するには、以下のような役割が必要です。役割分担を明確にすることで、安定して継続的に運営できます。

＜主な役割＞

・プロジェクトマネージャー：企画の最終判断・進行管理・予算管理・効果測定など

・ディレクター：企画立案・取材対象者のアサイン・指示出し・品質管理など

・ライター：取材や記事のライティング

・カメラマン：インタビュー写真やイベント風景の撮影

・デザイナー：アイキャッチや図解などの画像作成

他部署との関係性づくりも重要です。定期的に他部署の社員にも情報共有することで、取材の依頼や原稿のチェックなどの協力を得やすくなります。

（4）コンテンツ制作と発信

ペルソナやコンセプトに合わせて、記事を企画します。成功体験だけでなく、プロジェクトの裏側にある苦労や失敗から学んだエピソードなどは、求職者にリアルを伝えられるコンテンツになります。

必要に応じて社員に取材し、ペルソナに合わせた表現で文章を作成します。編集の際は、誤字脱字や読みやすさ、メッセージの伝わりやすさをチェックし、記事をブラッシュアップしましょう。

記事をアップロードして公開した後は、会社の公式SNSなどで積極的にシェアして、記事を届けるようにします。

（5）KPIに基づいたPDCAサイクルを回す

記事を公開して終わりにせず、KPIをもとに記事を評価し、改善を繰り返すことで、効果の高いコンテンツへと成長させます。

反応が良い記事と類似のテーマで深掘りする、記事のタイトルや構成を見直すなどの施策が効果的です。

まとめ

採用オウンドメディアとは、自社が運営・管理するWebサイトやブログを通じて採用情報を継続的に発信する手法です。

求職者とのマッチング精度向上・競合との差別化・採用コスト削減といったメリットがあります。その一方、成果が出るまでに半年以上かかること、SEOなどの専門知識が必要なこと、継続的な運用工数が発生することがデメリットです。

採用オウンドメディアの施策を成功させるには、目的とペルソナの明確化、KPI設定、PDCAサイクルの実践が重要です。