せっかく採用した人材が、入社してすぐ辞めてしまう。早期離職は、企業にとって大きな損失です。

採用に費やしたコストや教育時間はもちろん、現場の士気にも影響を及ぼしかねません。早期離職を防ぐためには、社員が短期間で去ってしまう理由を正しく把握し、選考段階から対策を講じることが不可欠です。

この記事では、人事担当者の方に向けて、主な早期離職の理由と、ミスマッチを防ぐための選考時のポイント、そして具体的な改善策について詳しく解説します。離職率を改善するために、ぜひ参考にしてください。

早期離職はなぜ起きる？主な理由4つを解説

早期離職とは、一般的に入社から3年以内に退職することを指します。ここでは、主な4つの理由について解説します。

（1）入社後のギャップ

早期離職の最も多い原因のひとつが、入社前に抱いていたイメージと、実際の業務内容や責任の重さのギャップです。

求人票や面接で業務の良い面ばかりが強調され、現場の厳しさや泥臭い部分が伝えられていない場合に発生しやすくなります。

特に未経験者の場合、具体的な業務のイメージが湧かないまま入社し、理想と現実の差に耐えられなくなってしまうことが多いようです。

また、実際の業務が想定よりも単調な作業の繰り返しであったり、逆に高度なスキルを求められすぎたりすることで、モチベーションの低下を招くこともあります。

（2）職場環境と人間関係の悩み

どれだけ仕事内容にやりがいを感じていても、職場の雰囲気や上司・同僚との人間関係が合わなければ、長く働くことは難しいでしょう。

特に上司のマネジメントスタイルや、チーム内のコミュニケーション不足は、新入社員にとって強いストレスとなります。

中途採用の場合は、前職の企業文化と比較してしまい、新しい環境に馴染めないまま孤立感を深めてしまうことも少なくありません。

さらに、職場内に相談できる相手がいない、質問しづらい雰囲気があるといった、心理的安全性の少ない環境も、早期離職の大きな要因です。

（3）労働条件や待遇への不満

残業時間や休日出勤の頻度が事前の説明と異なっていたり、評価制度が不透明であったりすることも、早期離職に直結します。

入社前に聞いていた話と実態が異なると不信感が芽生え、勤務先に不満を感じやすくなります。

また、給与額そのものよりだけでなく、業務量に対して報酬が見合っていないと感じるのも、離職を後押しする大きな要因です。

その他、想定していたワークライフバランスが実現できない、福利厚生の利用条件が厳しいといった状態も、入社前との期待との落差から早期離職の原因となります。

（4）キャリアパスへの不安

意欲的な人材ほど、「自分が成長できる環境なのか」「将来のキャリアが描けるのか」という不安を抱えたまま働き続けることは難しいでしょう。

研修制度が整っていない、先輩社員のキャリアパスが見えない、昇進や異動の基準が不明確といった状況では、将来が見えず、焦燥感が募ります。

特に20代の若手社員は、スキルアップや市場価値の向上に敏感であり、成長が期待できない職場だと思えば、早期に転職を決断する傾向があります。

選考過程で早期離職のリスクを判断！見極める方法を紹介

早期離職を防ぐうえで大切なのは、選考過程でリスクを見極めることです。履歴書や経歴書だけでは見えてこない、応募者の価値観や適性を見極めることが重要です。

（1）退職理由の本質を深掘りする

応募者の過去の転職回数が多い、あるいは過去に短期離職を経験している場合、その理由を丁寧に確認する必要があります。

「人間関係が悪かった」といった大まかな理由だけではなく、どのような状況で、自身はどう対処しようとしたのかを具体的に聞くことが大切です。

他人のせいにする傾向が強い場合や、困難に直面した際にすぐに逃げ出してしまう性質がある場合は、自社でも同じ理由で離職してしまうかもしれません。

一方で、明確な理由やキャリアアップを目的とした戦略的な転職であれば、その姿勢を評価することも必要です。

（2）カルチャーマッチを確認する

カルチャーマッチとは、自社の社風や価値観にうまく適合している状態を指します。どんなに優秀な社員でも、勤務先の社風や価値観とその人の志向がズレていると、十分な力を発揮できません。

そのため、選考過程では応募者のスキル・経験の評価だけではなく、カルチャーマッチの見極めが不可欠です。カルチャーマッチを判断するためには、構造化面接を取り入れると効果的です。

自社の行動指針や価値観に近い経験をしたエピソードについて、詳しく質問することで、応募者の価値観や行動パターンを深く知ることができます。

スピード感を大切にする社風であれば、「これまでの仕事でスピーディーな対応を実現するために行動した経験があれば、状況とあなたの考え、実際の取り組み、定量的な成果について教えてください」といった質問の仕方をするイメージです。

（3）ネガティブな情報も伝える

良い人材が欲しいからといって、自社や仕事のポジティブな面ばかりを伝えてしまうのは危険です。あえて仕事の厳しさや、自社が抱えている課題を正直に伝えるのを意識しましょう。

応募者はあらかじめ覚悟を持って入社するため、入社後のギャップを最小限におさえられます。具体的には、繁忙期の残業時間、業務の難易度、職場の雰囲気などをありのままに伝え、本人が「それでも働きたい」と判断した上で入社することで、定着率が向上します。

また、ネガティブな情報を率直に伝えるようにすると、誠実な印象を与えられるのもメリットです。

（4）リファレンスチェックの活用

面接だけでは見抜けない応募者の本質を知るために、前職の上司や同僚からの評価を確認するリファレンスチェックを導入するのも効果的です。

リファレンスチェックは、候補者の実際の働きぶりや人間性を把握する貴重な機会です。特に管理職候補や重要なポジションの採用では、他の評価手法と組み合わせることで、採用後の早期離職リスクを大幅に減らせます。

入社後のフォローで早期離職を防ぐ！定着率を高めるための具体的な方法

入社後のフォロー体制の整備も、早期離職のリスク軽減に欠かせません。

（1）オンボーディングの実施

オンボーディングとは、新入社員が新しい環境にスムーズに適応し、早期に活躍できる土台を整える取り組みのことです。

入社直後の数ヶ月間は、新入社員が最も不安を感じやすい時期です。丁寧なOJTや定期的な進捗確認ミーティングなどの業務面での取り組みはもちろん、経営層や先輩社員とのランチ会や社内イベントの実施といった組織文化を浸透させる取り組みも重要です。

（2）メンター制度の導入

メンター制度とは、直属の上司とは別に、他部署の先輩や年齢の近い社員といった相談役を配置する制度です。

上司には言いにくい業務上の悩みや、社内の細かなルール、人間関係の不安などを相談できる相手をつくることで、孤独を感じにくくなり、早期離職の防止につながります。

メンター側にとっても、他者の育成に関わることでリーダーシップを養う機会となり、メリットの大きい取り組みです。

（3）キャリア支援と評価制度の整備

社員が長期的に働き続けるためには、自身の成長とキャリアパスが明確に見えることが重要です。定期的なキャリア面談を実施し、本人の希望や適性を踏まえた育成計画を立てましょう。

また、評価制度を透明化し、どのような成果や行動が評価されるのかを明確にすることで、納得感のある働き方が実現できます。

社内公募制度や資格取得支援、外部研修への参加機会など、具体的なスキルアップの道筋を示すことも効果的です。「この会社で働き続ければ、理想のキャリアが築ける」という確信を持ってもらえれば、定着率は向上します。

まとめ

早期離職は、企業にとって大きな損失です。早期離職の主な理由を正しく理解し、選考プロセスにおける見極めの精度を高め、入社後のフォロー体制を強化することで、そのリスクは大幅に低減できます。

入社させて終わりではなく、長期的な活躍を見据えた取り組みを実施することで、定着率が上がり、強い組織へと成長できます。