企業の成長には優秀な人材の確保が欠かせません。しかし近年、多くの企業が採用活動に苦戦しています。求人を出しても応募が集まらない、面接まで進んでも辞退されてしまう、内定を出しても他社に流れてしまうといった悩みを抱える採用担当者は少なくないでしょう。 

この記事では、採用難に直面している人事・採用担当者の方に向けて、採用難が起こる背景や原因を整理したうえで、具体的な打ち手についてご紹介します。 

採用難はなぜ起こる？転職市場の現状を解説 

採用難の背景には複数の構造的な要因が絡み合っています。

（1）労働人口の減少

最も大きな要因は、少子高齢化による労働人口の減少です。生産年齢（15～64歳）人口は1995年をピークに減少を続けています。労働者の絶対数が減少しているため、企業間での人材獲得競争は激化の一途をたどっています。

特に若手人材の採用は、非常に厳しい状況です。さらに、業界や職種によっては専門性の高いスキルを持つ人材が極端に不足しています。IT業界におけるエンジニア不足や、医療・介護業界における有資格者不足などは、その代表例です。

（2）求職者の価値観の多様化

かつては安定性や給与水準が仕事選びの主な基準でしたが、現在ではワークライフバランス、キャリア成長の機会、企業理念への共感、リモートワークの可否など、重視するポイントが人によって大きく異なります。

従来の採用手法に捉われていると、こうした多様なニーズに応えきれず、優秀な人材を逃してしまいます。

（3）転職市場の活性化

終身雇用の概念が薄れ、転職がキャリアアップの手段として一般化した結果、企業は常に人材の流出リスクと向き合わなければなりません。

また、転職サイトや口コミサイトの普及により、求職者は複数の企業の条件・働きやすさ・成長環境を比較検討しやすくなりました。その結果、魅力を十分にアピールできていない企業には、応募が集まりにくく、採用は困難です。

自社の採用難の原因とは？3つの観点からチェックしましょう 

採用難への対策を考えるうえで重要なのが、自社の採用活動のどこに問題があるのかを特定することです。採用活動は大きく分けて、母集団形成・選考プロセス・内定承諾という３つのステップで構成されており、それぞれ異なる課題が存在します。

（1）母集団形成の課題

母集団形成とは、自社の求人に興味を持ち応募が見込める求職者を集める取り組みです。この段階で苦戦している場合、求人情報が求職者に届いていない、または届いていても魅力を感じてもらえていない、自社が求める人材と興味を持つ人材にミスマッチが生じているという問題があります。

求人情報が届いていない場合は、アプローチの手段である採用チャネルの選択に問題がある可能性が高いでしょう。職種や年齢層によって利用する媒体は大きく異なるので、ターゲットに合ったものを選ぶことが大切です。

求人情報が届いているにもかかわらず応募が少ない、またはミスマッチが生じている場合は、仕事のやりがいやキャリアパス、職場の雰囲気など、求職者が知りたい情報を具体的に提供できているか見直す必要があります。

また、給与・賞与・休暇制度・福利厚生・勤務体系の柔軟性など、労働条件が他社と比べて見劣りしていると、求人情報が届いていても、応募は少なくなります。

（2）選考プロセスの課題

応募は一定数あるものの、選考途中で辞退が多発している場合は、選考プロセスに問題がある可能性が高いでしょう。

選考期間が長すぎる・面接回数が多すぎる・面接官の印象が悪いといった要因が、求職者の志望度を下げてしまいます。優秀な人材ほど複数の企業から内定を得る可能性が高いため、選考スピードは重要です。

また、面接官は応募者の資質や能力を見極めるだけではなく、自社の魅力をアピールする役割を担っています。面接官の印象は、採用成功を大きく左右します。

（3）内定承諾の課題

最終面接まで進み内定を出したにもかかわらず、辞退されてしまうケースも少なくありません。内定辞退の主な原因は、他社との条件比較で負けてしまうケースと、選考を通じて企業への期待値が下がってしまうケースに分かれます。

採用難を乗り越えるために！実行すべき戦略を紹介 

採用が上手くいかない原因を踏まえ、効果的な対策を紹介します。

(1)効果的な採用チャネルの選択

母集団形成の課題を解決するためには、採用チャネルの最適化が有効です。採用チャネルには、求人サイト・人材紹介・リファラル採用・ダイレクトリクルーティング・自社採用サイトなど、さまざまな種類があります。

特定のチャネルだけに依存するのではなく、複数のチャネルを組み合わせることで、より幅広い層の求職者にリーチできます。

近年注目を集めているのが、ダイレクトリクルーティングです。企業側から求職者に直接アプローチする手法で、データベースやSNSを活用して自社が求める条件に合う人材を探し出し、スカウトメッセージを送ります。待ちの姿勢ではなく攻めの採用ができるため、競争率の高い職種や専門性の高い人材の採用に特に効果的です。

既存社員からの紹介によって採用するリファラル採用も、有効な手法のひとつです。社員は自社の文化や業務内容をよく理解しているため、フィットする人材を紹介してくれる可能性が高く、入社後の定着率も高い傾向にあります。リファラル採用を成功させるためには、社員が積極的に紹介したくなる仕組みづくりが必要です。

また、自社の採用サイトやSNSを通じて、社員インタビューや職場の様子、事業の成長ストーリーなどを継続的に発信することで、求職者に対して企業のリアルな姿を伝えられます。特に若い世代の求職者は、実際に働く社員の声を重視する傾向があるため、現場の声を積極的に発信することが効果的です。

（2）選考プロセスの最適化

選考プロセスの改善は、採用成功率を高めるうえで欠かせません。選考スピードを上げることで、求職者のモチベーションを維持できます。例えば、書類選考の結果は遅くとも３営業日以内に連絡する、面接の日程は求職者の希望を最優先して調整するといった工夫が求められます。

また、面接は企業が求職者を評価する場であると同時に、求職者が企業を評価する場でもあります。一方的な質問ばかりでなく、求職者の疑問や不安に丁寧に答えることで、相互理解を深められます。

面接官のトレーニングも欠かせません。適切な質問の仕方、求職者の話を引き出すコミュニケーションスキル、評価基準の統一などについて、定期的に研修を実施することで、面接の質が高まります。

（3）内定後のフォローを手厚くする

内定者に確実に入社してもらうためには、内定後のフォローが重要です。内定通知をメールや電話だけで済ませるのではなく、オファー面談を実施することをおすすめします。オファー面談は、あらためて自社の魅力を伝えるとともに、求職者の不安や疑問に丁寧に答える良い機会です。

内定承諾後から入社までの期間は、内定者が不安を感じやすい時期です。定期的に連絡を取り、求職者の不安を取り除くようにしましょう。

まとめ

採用難の背景には、労働人口の減少・求職者の価値観の多様化・転職市場の活性化といった構造的要因があります。 

対策を立てる際は、まず自社の採用活動のどこに課題があるのかを特定することが重要です。母集団形成・選考プロセス・内定承諾の各段階で異なる問題が存在するため、それぞれに適した施策を実施しましょう。 

具体的には、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用などの採用チャネルの多様化、選考スピードの向上と面接官のトレーニング、内定後の丁寧なフォローなどが効果的です。 

採用難を乗り越えるためには、従来の手法にとらわれず、時代に合わせた採用戦略を柔軟に実行することが大切です。